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各地人民群众对劳动合同法草案的意见(三)

   来源:全国人大

发文文号:

颁布日期:

实施日期:

颁布单位:全国人大

  《中华人民共和国劳动合同法(草案)》自2006年3月20日向社会公布以来,各地人民群众通过网络、报刊等媒体和来信积极提出意见。截至2006年4月20日,共收到各地人民群众意见191849件,全国人大常委会法制工作委员会已将其整理成《各地人民群众对劳动合同法草案的意见》,并将根据各地人民群众以及其他各方面的意见,对劳动合同法草案研究修改。

  现将3月20日至4月20日提出的主要意见简报如下:

  一、总的看法

  有的认为,劳动合同法应该在分析、总结劳动法颁布十二年来执行情况的基础上,经过扬弃和完善而产生的一部操作性更强、调节力度更大、更适合我国国情的法律。

  有的认为,劳动合同法是给劳动者制定的法律,不是给法学家制定的法律,建议草案更加通俗易懂,要让具有初中以上文化程度的老百姓都能基本明白、基本了解、基本用得上。

  有的认为,草案片面提高对劳动者的保护水准,只会造成大部分底层劳动者无法获得就业机会,也就会使其无法获得法律的保护。草案主张对劳动者宽进严出,但结果只会是严进严出,虽然劳动者不容易被辞退了,但新员工也很难进来,就业机会会明显减少。一旦出现受惠面窄、就业率低的局面,再想调整代价太大。

  二、关于立法宗旨

  劳动合同法的立法宗旨一直是热点问题。多数意见认为,我国目前的现实状况是劳动力相对过剩,强资本弱劳力,劳动者与用人单位力量对比严重不平衡,实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。草案强调对劳动者权益的保护,是国家对不平衡劳动关系进行的适当干预,不是偏袒。有的认为,草案规定保护劳动者的合法权益只是表明对保护劳动者的偏重或倾斜,而不是只保护劳动者而不保护用人单位。对于少数高素质劳动者利用技术优势随意跳槽等方式损害用人单位利益的,草案只需作出特别的限制性和惩罚性规定就可以了。

  有的认为,劳动合同法应该平衡劳动者与用人单位的权益,而不是过于偏向于劳动者。如果草案过分保护劳动者,不顾及用人单位的利益,将会误导境内外投资者,中国的法律不保护投资者的合法利益,甚至伤害投资者的感情,不利于我国吸引外资的政策。

  有的认为,法律的实质是对社会各阶层权利的平衡,能否在立法过程中找到平衡点,合理体现各种权利诉求,成为了检验立法技巧是否成熟的重要标准。草案加大了对劳动者的保护力度,但这种保护力度超越了我国现阶段的社会发展水平,在平衡各种权利过程中过度保护劳动者,反而可能导致负面的影响,影响就业。

  三、关于立法依据

  有些群众认为,劳动法制定于1994年,或多或少留有计划经济痕迹,许多规定不尽合理,已经滞后于现实要求。草案虽然在立法宗旨、框架结构、内容设置等方面有劳动法相关内容的影子,但很多内容已经突破了劳动法的规定,因此不宜将劳动法作为立法依据。

  有的认为,草案与劳动法都是由全国人大常委会立的法,没有上位和下位之分,全国人大常委会不能将自己立的法作为草案的立法依据,建议修改为“根据宪法,制定本法”。

  有的认为,合同法的理论和实践都已非常成熟,劳动合同是一类特殊的民事合同,而合同法是规范合同的基本法律,建议草案将合同法作为立法依据之一,在草案没有规定的情况下适用合同法的有关规定。

  四、关于适用范围

  有人认为,国家机关、事业单位、社会团体中的劳动者也应纳入草案的调整范围。在事业单位逐步改革的背景下,聘用合同与劳动合同已无本质区别,不应再存在两种合同制度。建议草案将事业单位的聘用合同明确纳入草案的调整范围,这有利于事业单位职工劳动权益的保护。还有的认为,劳动合同法不是某个政府部门的法律,不能因为我国目前行政管理体制下劳动部门管理劳动者,人事部门管理干部而人为的将机关事业单位中的劳动者排除在劳动合同法的调整范围之外,从而导致国家机关和事业单位招用的大量非在编人员,成为两不管的人员。

  有的认为,在实际工作中,事业单位并非是完全意义上的市场经济主体,其在单位性质、社会功能、登记造册、财政来源等方面与一般企业有着本质的不同,管理的政策性非常强,如果将事业单位劳动者纳入草案的调整范围,将会产生大量问题,建议有关部门进行协调,不宜马上适用草案的规定。

  有的认为,草案第二条第二款应修改为“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,依照本法执行”,防止已经建立劳动关系,但因故未订立劳动合同的劳动者得不到法律保护。

  有的认为,民办非企业单位不是一个规范的法律概念,容易引起误解,建议对民办非企业单位的含义予以明确。有的认为,劳动法中并没有民办非企业单位的概念,建议删去。

  五、关于劳动关系的定义

  有些人认为,劳动关系的概念非常重要,目前草案对劳动关系没有界定清楚,还将不少劳动情形都排除在外,不利于对劳动者权益的保护,建议予以修改。

  有的认为,目前法院受理的劳动纠纷案件中,大量的矛盾在于确定到底是劳动关系还是劳务关系,由于无法可依,使得法官的自由裁量权过大,不同的法院经常出现不同的裁决。草案对于劳动关系的定义,仍没有区分清楚劳动关系与劳务关系。

  有的提出,实践中不少用人单位将其业务通过承包的方式承包给个人,以逃避有关劳动保障方面的责任。从事承包工作的劳动者并不算是用人单位的成员,但用人单位操纵着劳动者的工作。为保护劳动者合法权益,建议规定劳动者在用人单位的直接管理下提供有报酬劳动的就成立劳动关系。

  有的反映,有的用人单位常以“双方不是劳动关系,而是人事关系”为由,逃避其应承担的义务,侵害劳动者的合法权利。建议增加规定,劳动关系是指不依公务员法建立和确认的权利义务关系。

  有的认为,草案中劳动关系的定义过于简单宽泛,这将会导致企业和个人之间即使发生偶然的商业接触也会被认定为建立了劳动关系,从而对企业的招聘机制产生全方位的影响,可能会造成企业“被动招工”现象的大量出现。建议草案对劳动关系作进一步的界定。

  六、关于集体合同

  很多群众建议草案对集体合同进行专章规定。有的认为,集体合同对劳动者的劳动权益是一个保护屏障,集体合同是劳动合同的基础,劳动合同中有关劳动条件和福利待遇等内容均不得低于集体合同的相应规定。集体合同谈判权,使得劳动者有了一定的话语权,可以较好的维护劳动者的权益。草案中有关集体合同的规定非常简单,提到之处都是一笔带过,没有形成统一的规定,建议草案专章对集体合同的性质、适用范围、效力、签订、变更、审查、争议处理等作出规定。

  七、关于工会的作用

  有的认为,在实践中应积极发挥工会的作用,草案尽管规定了工会的职责,但没有对工会履行职责提供必要的条件,也没有规定不履行职责的法律责任,建议作出修改。

  有的建议,工会应参与劳动合同文本的制订、修改,以及变更劳动合同。有的建议,工会组织有权依法代表劳动者与用人单位通过平等协商签订集体合同。

  有的建议,要限制工会的权力,工会在代表劳动者行使有关权力时,必须先征得广大劳动者的同意。

  有的认为,用人单位的工会只是用人单位用来应付法律规定的形式机构,大多数工会主席由单位副职领导、原领导或者人事部门主管兼任。少数用人单位的工会主席是普通职工,没有多少发言权,自己的权益都很难维护。建议草案将工会的职权交由超越于用人单位与劳动者之上的一定区域内的工会行使。

  有的建议,增加规定工会可接受劳动者委托,代理劳动者依法进行劳动争议调解、仲裁或者诉讼的内容,以充分体现工会组织的维权职能。劳动争议在用人单位内部处理时,工会可起协调作用。

  八、关于劳动合同的订立形式

  对于劳动合同是否一定要采用书面形式有不同意见。多数群众认为,书面劳动合同对于保护劳动者合法权益有着重要意义,实践中用人单位不愿签书面合同的现象比较严重,草案规定劳动合同应当以书面形式订立刚性不够,建议修改为劳动合同必须以书面形式订立。

  有的认为,实际生活中存在大量的临时性和短期性的劳动关系,这些劳动关系常常是以口头约定的形式订立的,建议一定期限以上的劳动关系必须订立书面的劳动合同,短期的劳动关系可以采用口头形式订立。

  有的认为,劳动合同以书面形式订立是必要的,但不能规定劳动合同只能采用书面形式订立,以口头等其他形式订立的劳动合同也是劳动合同。考虑到实践中存在大量有劳动关系但没有签订书面形式劳动合同的劳动者,为保护劳动者的合法权益,应当允许口头等形式劳动合同的存在,建议对非全日制用工、期限较短的用工或者合同内容变更不大的用工形式,允许以口头形式签订劳动合同。

  有的认为,在信息化社会中,应当允许劳动者与用人单位之间以电子邮件、往来传真、函件等形式确定劳动关系。

  有的认为,劳动关系纷繁复杂,各种用工形式多种多样,一味强调书面形式,既使得劳动的付出与使用变得非常繁琐,不利于就业,在有些情况下也没有必要,客观上使得草案规定流于形式。建议在现阶段,有限度的要求采取书面形式,如劳动者要求订立的,必须订立书面劳动合同。

  有的认为,书面劳动合同证明劳动关系存在的证据功能可以被其他证据所替代,完全排斥口头形式订立的劳动合同并不现实。

  有的提出,从执法实践看,如果一味的强调书面劳动合同,执法者可能会忽视没有签订书面劳动合同的劳动者,他们的维权将会遇到困难。

  有的认为,现阶段部分劳动者本身文化程度不高,如果规定劳动合同必须以书面形式订立,用人单位有可能在书面合同中作不利于劳动者的规定,建议根据我国国情,在某些特殊情况下允许口头合同的存在。

  有的认为,仅规定用人单位有订立书面劳动合同的义务是不够的,在实践中有少数劳动者自己不愿意订立书面劳动合同,从而制约了用人单位义务的履行,建议规定劳动者有订立书面劳动合同的义务。

  有的反映,餐饮业中有些劳动者拒绝签订书面劳动合同,感觉合适就干,感觉不合适就走,这让用人单位很为难,建议增加规定劳动者不愿签订劳动合同的可不订立书面合同,但用人单位应当按照相同岗位的劳动合同条款履行义务。

  九、关于无固定期限劳动合同

  有的认为,从草案的立法精神看,无固定期限劳动合同比固定期限劳动合同更加有利于劳动者,但草案有关无固定期限劳动合同的规定有如下不足,建议作出修改:第一,概念模糊,容易给用人单位钻空子。建议无固定期限劳动合同是指长期的、永久性的劳动合同,还是指没有固定期限,可以随时解除的劳动合同予以明确规定;第二,没有明确规定在何种情况下必须签订无固定期限劳动合同,无法防止用人单位利用优势故意不签订无固定期限劳动合同;第三,仅因未签订劳动合同就视为签订了无固定期限劳动合同,实际上削弱了无固定期限劳动合同维护长期为用人单位服务的劳动者权益的特点;第四,对用人单位单方面解除无固定期限劳动合同,应规定更高的经济补偿标准。

  有的建议,增加规定劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同的情形,如劳动者是全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者;在国际、国内体育竞技中获得奖章的运动员;获得省级以上人民政府及其工作部门颁发的科技进步奖获得者;县级以上人民政府颁发的见义勇为等奖章获得者;在本单位连续三年以上获得优秀或者先进个人荣誉称号的劳动者等。

  十、关于固定期限劳动合同

  针对劳动合同短期化问题,很多群众都认为应该明确规定固定期限劳动合同的最低合同期限,如一年。有的认为,应当减少固定期限劳动合同的期限,以两年为佳,草案应保护劳动者合理的流动,劳动合同不应该成为劳动者的卖身契。

  有的认为,解决劳动合同短期化问题,既要保持用人单位的活力,增加用工自主权,又不至于过多损害劳动者的权益,因此不宜简单规定劳动合同的最低期限,应该通过加大解雇成本,限制解雇条件,规定计算终止劳动合同支付的补偿金时,期限越短、解雇次数越多,支付的补偿金就越高,以此对劳动合同短期化的趋势予以适当限制和引导。

  十一、关于事实劳动关系

  很多群众对草案有关事实劳动关系的规定表示赞同,认为在目前劳动合同签订率偏低的情况下,规定得很有针对性,有利于保护劳动者的合法权益。有的则认为,草案实际上承认了事实劳动关系,这与草案要求用人单位应当订立书面劳动合同的规定不符,甚至有可能影响书面劳动合同的订立。在执法过程中,用人单位可能以劳动合同法承认事实劳动关系为由,主张不签订书面劳动的行为不应该受到处罚。

  有的认为,事实劳动关系是把双刃剑,既是劳动者的维权利器,也为用人单位钻法律空子留下了空间。在没有订立书面劳动合同的情况下,如果发生劳动争议,就必须举证证明存在事实劳动关系,如果要求劳动者举证非常困难,建议明确规定举证责任由用人单位承担。

  有的认为,草案只规定事实劳动关系的成立时间为劳动者为用人单位提供劳动之日,但没有规定补签书面劳动合同的时间,这为用人单位拖延签订劳动合同提供了方便,可能会使草案有关不签订劳动合同法律后果的规定落空。建议明确规定劳动合同补签时间,如果用人单位不主动补签无固定期限劳动合同的,应提供与签订劳动合同者相同的劳动报酬和社会福利。

  有的建议,草案明确规定自事实劳动关系存在之日起,就视为用人单位签订了无固定期限劳动合同,该事实劳动关系的法律效力等同于签订书面劳动合同的法律效力。同时明确规定补签的劳动合同是无固定期限劳动合同,以免在实际操作过程中发生歧义。

  有的建议,增加规定已存在书面劳动合同,但到期后未及时续订的,视为用人单位与劳动者以书面形式续订了劳动合同。

  有的提出,草案的规定可能使得劳动者为达到签订无固定期限劳动合同的目的,故意不与用人单位签订固定期限劳动合同,建议对未以书面形式订立劳动合同的情形加以明确。

  十二、关于劳动合同文本

  有的认为,劳动合同文本单纯由用人单位提供,容易使劳动者面对不合理的劳动合同内容,但由于相关法律知识的缺少或者顾虑丢掉工作而不敢向用人单位主张自己的权益,建议草案规定劳动合同文本由劳动部门监制,在劳动合同的订立环节增加对劳动者的保护。

  十三、关于工资报酬

  很多群众认为,工资报酬是劳动合同的最核心内容,属于劳动合同的必备条款,草案对工资报酬的规定过于简单,建议作进一步的规定。

  有的认为,在劳动合同中应该明确列明劳动报酬金额,不得只写计件工资。

  有的认为,用人单位支付劳动报酬通常是根据经济效益的好坏浮动发放的,如果在劳动合同中明确劳动报酬的数额不太现实,建议只规定工资报酬不得低于最低工资标准。

  有的认为,劳动合同应包括工资的支付时间、方式,及劳动报酬必须有正常增长机制的内容。

  有的认为,劳动合同应明确约定加班时间和依法支付加班工资。在支付加班费时,应区分不同的劳动者。对于已经享受高额工资的高级技术人员或高级管理人员,应当允许自由约定或者由企业自己决定是否支付加班费。

  十四、关于社会保险

  有的反映,有些用人单位虽然为劳动者办理了养老、医疗等保险,但有欠缴或少缴保险费的行为,建议草案明确规定建立劳动者保险费查询机构,便于监督用人单位缴纳社会保险费。

  有的认为,我国目前还没有成立统一的社会保险缴纳体系,各地对社会保险缴纳的相关规定也不一致,外地就业人员和农民工的社会保险缴纳存在诸多障碍,建议草案规定这部分劳动者的社会保险费,用人单位必须按规定在劳动者的工资中一并发放。

  有的反映,在有些劳动纠纷中,一旦劳动者向用人单位提出为其补办社会保险的请求,用人单位就会以人事档案未在本单位为由,拒绝为其办理。有关规定将缴纳社会保险与人事档案挂钩是为防止一个人拥有多个社会保险帐号,避免国家多支付资金,但用人单位却利用有关规定来规避为劳动者缴纳社会保险的义务,建议草案明确规定用人单位应以劳动合同存在为准,为劳动者办理社会保险,不得以人事档案为由拒绝履行缴纳义务。

  有的反映,现在有一部分单位在“欠薪硬招”之外,越来越多地使出一种“欠保柔术”,即通过故意少申报社会保险缴费基数,少报、瞒报劳动者人数,将本应由单位承担的社保费转嫁给劳动者个人等手段,使对劳动者侵权、逃避应尽社保义务行为趋于柔性、隐性。作为被侵权的劳动者,很多人明明知道自己的利益被侵犯,但是为了得到心仪的岗位,还是不得不与公司“联手”作假,应对劳动部门的监察;还有一些年轻人,哪怕是素质较高的打工者,自恃养老、疾病、失业等与自己还很遥远,在频繁的跳槽中,几乎没有社会保障意识,和老板只争在岗时的有形薪水。还有更重要的一点,是当今的社保账户还无法做到全国转移,打工者在地区之间跳槽,短期的社保账户就成了食之无味、弃之可惜的“鸡肋”。

  劳动执法部门面对辖区众多企业的“欠保柔术”,执法非常被动。

  针对当前比较普遍的按照企业与员工假造的“协商工资”来缴纳保险,导致漏缴大批保险金现象,建议草案作出相应规定。

  十五、关于劳动合同中的霸王条款

  有的反映,有的用人单位在订立合同时约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位,劳动者必须服从单位的安排”,许多劳动争议因用人单位内部调整工作岗位而起,任意调整劳动者的工作岗位也不利于保护劳动者,建议增加规定用人单位不得在劳动合同中事先约定享有单方变更合同的内容。

  十六、关于劳动力派遣

  有些认为,劳动力派遣的结果是“双赢双输”。劳动力派遣单位和用人单位“双赢”,劳动者和国家“双输”。用人单位减少了直接使用劳动者的成本和责任,劳动力派遣单位获得了利润。劳动者在有劳动没关系,有关系没劳动的前提下工作,同工不同酬,面临双重剥削和劳动关系的高度不稳定。对于国家而言,劳动关系不稳定、工资水平降低、社会保险基数减少,很难构建和谐的劳动关系。

  有些认为,在一些发达国家严格限制的劳动力派遣用工方式,目前在我国呈滥用趋势。有些用人单位为了降低用工成本,把单位内部长期固定的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位,同时与劳动力派遣公司合作,劳动者还是那些劳动者,但被转变为由劳务公司派遣,收入大幅降低。有的用人单位自己成立劳务派遣公司,把自己的员工全部通过自己的劳务派遣公司派遣给本单位,用工关系性质转变,劳动者收入降低,其间的差价直接奖励给了单位的有关管理人员。劳动力派遣还成为少数企业的不正常发财途径。有的劳动力派遣公司从经济不发达地区招收劳动者,派遣到经济发达地区的用人单位工作,利用地区间经济发展不平衡,工资标准差别大,赚取其中差价。劳动力派遣公司从用人单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算的工资,而付给劳动者的工资则按照不发达地区的工资标准计算。针对劳动力派遣滥用趋势,建议草案严格规范劳动力派遣,将劳动力派遣限定在一些短期、灵活用工领域。

  有的反映,有些事业单位由于有严格的编制限制,为了适应社会发展和完成社会、文化、经济等方面承担的职责,不得不使用非在编人员。这些在编人员既不能与事业单位签订任何形式的劳动合同,工作报酬无法从职工工资中列支,也无法办理任何社会保障。劳动力派遣制度使得上述问题迎刃而解。非在编人员的有关医疗保险、公积金等社会保障由劳动力派遣单位负责,工资报酬由用人单位承担。认为劳动力派遣这种用工形式,可以打破由于计划经济体制造成的事业单位用人成本居高不下的局面,对于事业单位,尤其是文化宣传单位,是一种行之有效、能实现各方利益的用工形式。建议对草案有关劳动力派遣满一年,接受单位必须与劳动者订立劳动合同,否则所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者的规定作出修改,否则会造成草案与国家有关事业单位管理政策之间的严重冲突。

  有的认为,劳动力派遣方式是社会化分工与合作的趋势,如果取消劳动力派遣,有可能导致“大而全、小而全”的传统企业运作模式的回流。

  有的反映,有些用人单位为了规避对劳动力派遣工必须同工同酬的规定,将某些岗位全部实行劳动力派遣,使用人单位内部的“同工”彻底消失,从而使“同酬”失去基础。

  有的建议,草案应当规定劳动力派遣单位必须将其与用人单位之间订立的劳动力派遣协议及约定的义务分担方式告知被派遣的劳动者。

  有的反映,劳动者既要受到劳动力派遣单位的管理,又要受到用人单位的管理,建议草案应该对劳动力派遣单位与用人单位各自制定的规章制度发生冲突时,劳动者遵守哪一个规章制度作出规定。

  十七、关于试用期

  有的建议,草案应增加规定劳动合同的试用期超过法定期限的,劳动者有权要求变更相应的试用期限,或者有权要求用人单位对超过的期限,按照非试用期工资标准支付工资。

  有的认为,草案有关只能约定一次试用期的规定,没有充分考虑到用人单位正当的用工权利。在劳动合同重新订立,劳动者工作岗位发生变化时,用人单位就需要重新考察劳动者是否适合新的工作,应当允许再设定一个试用期。

  十八、关于用人单位招用劳动者不得收取财物、不得扣押证件

  很多用人单位认为,用人单位是固定存在的,劳动者流动性极大,如果劳动者不提供担保,用人单位就没有任何风险防范措施和手段。有的流动性较大的岗位,如营销员,用人单位往往会预支一些公司资源给劳动者以使其尽快开展工作,劳动者工作地点遍布全国各地,一旦离职很难找到。建议规定对于一些容易给用人单位造成损失和风险的岗位,用人单位可以向劳动者收取部分担保押金,但必须经劳动保障部门同意。

  有的认为草案应对财物明确列举,规定不得收取保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等任何形式的费用,不得扣押劳动者的居民户口、档案、身份证、毕业证、学位证、专业技能证书、职称评定证书等证件。

  十九、关于可约定服务期和违约金的培训

  有的反映,在实践中,用人单位往往因某个项目或者某种技术革新,给员工提供费用较大的培训,但时间一般达不到六个月以上,更多的采取非脱产方式的专业技术培训。如果接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职,会给用人单位造成较大的损失。草案有关可约定服务期和违约金培训的规定,表面上看是保护了劳动者的培训利益,实际上使用人单位在劳动者培训上产生顾忌,不利于劳动者的发展,建议草案作出修改。

  有的建议,草案对培训的内容及方式作出明确规定,以免一个普通的会议都能被说成是培训。

  有的建议,增加规定用人单位应当对职工进行相关培训,一般岗位进行7-10天的安全技术脱产培训,高危行业不能少于一个月的安全技术培训,技术性工种要进行3-6个月的安全和专项技术培训。

  有的建议明确规定培训费用的构成。劳动者在脱产培训时,用人单位除了支付培训费用外,还要支付差旅费、学习期间的工资或生活补贴等。差旅费、学习期间的工资或者生活补贴也是为培训而支出的,建议纳入培训费用的范围。

  有的认为,草案有关约定服务期的范围过窄,建议将用人单位出资招用或者提供特殊待遇的,如住房、汽车、高薪,列入约定服务期的范围。

  有的认为,劳动者承担培训费违约责任并不一定以违反服务期的约定为前提,有的用人单位为劳动者提供培训未约定服务期,建议规定劳动者与用人单位可以自行约定违约事项。

  二十、关于竞业限制

  有的认为,根据草案的规定,知悉用人单位商业秘密的劳动者解除劳动合同后,必须改行或者在家闲赋,这对劳动者极不合理。建议取消竞业限制的规定,对泄漏商业秘密的劳动者加大处罚力度。

  有的建议,草案应明确规定普通劳动者不适用竞业限制。草案规定用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定竞业限制,劳动者是否知悉商业秘密很难有明确的标准,在实践中往往由用人单位来认定,因此很难避免用人单位将竞业限制适用到普通劳动者身上,使竞业限制变成用人单位的一种特权,侵犯了普通劳动者的择业自由。

  有的认为,竞业限制是对用人单位和劳动者权益的平衡。反不正当竞争法对以不正当手段获取商业秘密的行为作了禁止性规定,而对于因工作原因而掌握了本单位商业秘密的劳动者,可能以隐形的方式侵害商业秘密的行为反不正当竞争法就无能为力了。因此草案应保留竞业限制的规定,但应在尽量降低竞业限制对劳动者的损害方面作出进一步的规定。

  有的认为,劳动者违反竞业限制支付的违约金太低。一些掌握尖端技术行业核心技术的劳动者和掌握用人单位经营秘密的高级管理人员如果跳槽,将会关系到原用人单位的生存,建议对竞业限制作进一步的规定,区分不同的劳动者规定不同的违约金。

  草案规定竞业限制的范围为“应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限”,有的认为该规定在实际操作中,如医药行业的销售模式、客户群,在全国所有医药企业均可使用,实际竞争关系地域很难界定,有的给用人单位举证带来困难,建议作出修改。

  二十一、关于同工同酬

  很多群众希望草案明确规定同工同酬。有的反映,农村务工人员与同工种、同岗位的固定工相比,工作量是2倍,没有节假日、星期天,没有病假、婚丧假。不享受年薪假,不享受任何福利待遇,工资收入只有固定工的三分之一到五分之一。

  有的认为,国际劳工组织大会在1951年就通过了同工同酬公约,我国劳动法也明文规定同工同酬的分配原则。同工同酬的分配制度有利于激发劳动者的生产积极性和创造性,有利于发展生产力。同工同酬理应成为检验劳动合同法“成色”高低的关键性条款。

  有的建议,增加规定对女性劳动者在工资报酬方面不得有性别歧视。

  二十二、关于在劳动合同中设定违约金

  有些外企中有很多很好的人才留用计划要涉及违约金,如为了吸引人才加盟,有数目很大的合同签约奖金。建议草案增加规定,在企业提供高额福利保障情形下,用人单位可以与劳动者约定违约金。

  有的反映,在北京、上海等大城市有些国企每年都要从外地招收一些大学生,并解决其户口。很多大学生拿国企作为跳板,一两年后就跳槽。如果不能约定违约金,就会导致大城市中的国企人才流失更加严重,建议草案作出相应限制。

  二十三、关于劳动合同的无效

  有的认为,草案规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的,属于无效劳动合同。但草案没有对劳动者以欺诈手段与用人单位订立的劳动合同的效力作出规定,建议予以明确。

  有的提出,现实生活中劳动力供大于求,劳动者得到一个工作岗位非常不易,法律应该尽量尊重当事人的意愿,对当事人双方还愿意保持劳动关系的,法律没必要宣告该劳动合同无效,而是应该维持该劳动合同的效力,只需将合同中不公平合理的内容加以改变即可。

  有的建议,草案应明确规定在劳动合同无效情形下,保护无过错方的合法权益。对因用人单位的过错导致劳动合同无效的,不仅由用人单位支付劳动报酬,还要给社会保险、经济补偿,同时给予用人单位相应的制裁。

  二十四、关于劳动合同的可撤销

  草案规定对于存在重大误解或者显失公平的劳动合同,用人单位和劳动者均有权申请撤销。有的认为,该规定对于劳动者而言形同虚设,给用人单位提供了随意终止劳动合同的机会。建议草案对此作进一步规定,防止用人单位滥用撤销权。

  有的提出,草案第十九条第一款有关用人单位和劳动者均有权行使撤销权的规定不妥。如果一方收益而一方受损,受益方还可以行使撤销权,会使受损方利益进一步受到损害。建议草案对基于重大误解或显失公平而受益的一方行使撤销权进行限制。

  有的认为,

  “乘人之危”不是严格的法律概念,对“乘人之危”

  草案应作更为明确的界定。处于强势地位的劳资方可以采用许多的手段和方法迫使处于弱势的劳动者违背真实意思订立劳动合同,劳动者即使知道自己的权益受到侵犯,但慑于自己可能遭受更为不公正的待遇而不敢或者无法通过合法渠道申诉,这种情况是否属于“乘人之危”有争议。

  二十五、关于劳动合同的变更

  有的建议,为减少不必要的纠纷,建议在用人单位变更名称、法定代表人或者投资人时,必须重新签订劳动合同。

  有的建议,增加规定在用人单位合并、分立情况下重新签订的劳动合同所约定的条件不得低于原来劳动合同的条件,双方不能达成一致的,原用人单位应向劳动者支付经济补偿金。

  草案规定用人单位与劳动者协商一致的,可以变更劳动合同约定的内容。有的建议,变更劳动合同应当采用书面形式记载变更的内容,经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效,并在劳动保障部门备案,以防止用人单位在合同签订后胁迫劳动者签订不平等的变更内容。

  二十六、关于劳动合同的中止

  有的认为,劳动者应征入伍的,应与用人单位保持劳动关系,按照一定比例享受同等劳动力工资、福利、年金、住房公积金等待遇,入伍期间不能中断养老保险待遇。有的认为,劳动者应征入伍应计入劳动者在用人单位的工作年限。

  有的认为,劳动者中止劳动合同的,也应提前通知用人单位。草案对劳动者解除劳动合同的通知义务规定的比较明确,但对中止劳动合同没有规定,建议作出明确规定。

  二十七、用人单位解除劳动合同

  有的认为,草案关于用人单位解除劳动合同的规定条件太苛刻,好像只有劳动者犯错了才能解除劳动合同。实践中,有时用人单位发生了变化,转产了,不能给劳动者提供适当的工作,这时也应该可以解除劳动合同。建议草案对此作进一步研究。

  有的认为,草案第三十一条第(四)项在一定程度上承认了多重劳动关系,这与草案第六十条关于用人单位招用已有劳动关系的劳动者承担赔偿责任的规定有冲突,建议作出修改。有的认为对双重劳动关系应作除外规定,非全日制用工才可存在双重劳动关系。有的则认为,劳动者社保帐户的唯一性决定了劳动关系的唯一性,多重劳动关系不应该鼓励,建议删去。

  有的认为,“在试用期间被证明不符合录用条件的”由谁来判断,根据什么来判断。建议规定用人单位有关劳动者不符合录用条件的认定必须得到工会的认可。

  二十八、关于用人单位解除无固定期限劳动合同

  草案的第三十二条规定用人单位在三种情形下可以解除无固定期限劳动合同,有的认为该规定与劳动法的规定不一致。如果固定期限劳动合同在履行中发生了草案第三十二条规定的三种情形,该如何处理,能否解除建议草案予以明确。

  有的认为,用人单位解除无固定期限劳动合同,不仅要提前通知,还要额外支付劳动者工资,建议草案第三十二条修改为“用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人并且额外支付劳动者1个月工资后”。

  有的认为,草案对无固定期限劳动合同的解除条件规定的太严,没有充分考虑劳动市场上供过于求,社会上存在大量求职者的现实。企业中的工作岗位是有限的,

  不淘汰不胜任者,就意味着成千上万的胜任者将被拒之门外,这必然造成企业用人机制的僵化,形成新的大锅饭体制。建议草案作出相应调整。

  有的认为,草案规定的解除无固定期限劳动合同的情形非常模糊,使用人单位行使解除合同权时实际受到的限制很少,极易钻空子。用人单位会倾向于与劳动者签订无固定期限劳动合同或故意不签订书面劳动合同。建议草案对解除情形作更加具体的规定。

  二十九、关于对用人单位裁减人员的限制

  有的对草案有关裁减人员时,优先留用某些劳动者的规定提出不同意见,主张应一次性解决好被裁减人员的问题,用人单位在重新招用劳动者时,应是人人平等,否则对用人单位的发展不利。

  有的建议,在重新招用人员的,应当优先招用被裁减的人员的规定中增加“同等条件下,优先招用”。

  有的建议,删去草案第三十三条第二款关于用人单位经济性裁员时,“应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者”的规定。认为该规定可能考虑到工作时间较长的劳动者对本单位贡献较大,且长期在该单位工作,对单位依赖程度也较高,这样规定对这部分劳动者是一种保护。但用人单位往往要面临很复杂的市场环境和内部问题,裁员不单纯是人员工资费用的削减,往往还要达到一个对员工结构进行调整以增强经营能力的目的。如果硬性地以工作年限和合同期限长短为取舍标准,会造成对用人单位的不当束缚,可能会使用人单位难以根据实际需要合理安排裁员事宜。

  三十、关于用人单位支付经济补偿、赔偿金

  有的认为,劳动合同到期终止不续签劳动合同的,可分两种情况,一是用人单位向劳动者提出不续签劳动合同,二是劳动者向用人单位提出不续签劳动合同。建议草案明确规定只有用人单位提出不续签劳动合同的,用人单位才向劳动者支付经济补偿金。

  很多人都主张修改有关“劳动合同每存续5年,经济补偿减少10%”的规定,认为这对老职工太不公平,为解决合同短期化问题,建议规定劳动合同每存续5年,经济补偿增加一定比例。

  有的认为,当用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者违章指挥,强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者不仅可以在受到损害时要求用人单位赔偿损失,在没有受到损害的情况,还有权请求用人单位支付经济补偿,建议草案对此作出明确规定。

  三十一、关于用人单位的规章制度

  有的建议明确单位内公告规章制度的形式。公告一般有公告栏张贴、电子公告栏公告、电子邮件公告等,建议明确这些公告形式在劳资纠纷中的证据效力。

  有的认为,规章制度的订立作为用人单位的一项经营自主权,不宜成为民主表决或集体协商的内容,只要该规章制度的内容与法律法规和集体合同不发生冲突,就应该有效。否则在民主表决和集体协商中如果长期不能达成一致,势必造成内部规章迟迟不能出台,这时用人单位的内部管理将无所适从。建议规定用人单位制定规章制度必须及时向工会、劳动者通报,并进行公示。

  有的提出,草案应当进一步细化和完善用人单位规章制度的规定。目前实践中存在着“规”、“约”之争,即用人单位内部规章制度与劳动合同条款或原则之间发生冲突时,应当优先适用谁的问题。草案赋予用人单位依法制定规章制度的权利,并规定对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度,应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。草案没有规定规章制度与劳动合同的关系,许多纠纷将会因此而起。建议规定在订立劳动合同时,用人单位应当向劳动者明示直接涉及其切身利益的规章制度,并将其作为合同的一部分予以确认;在合同履行过程中,如果用人单位出台“新政”限制或者降低员工实际利益,劳动者可以拒绝,发生纠纷时应当以合同为准。

  三十二、关于劳动合同争议的处理程序

  很多群众建议,草案有关劳动争议的解决途径和办法以及法律适用的规定应比劳动法更明确。

  有的反映,对于劳动者而言,现有的劳动合同争议处理程序成本高昂,既费时、费钱又费力,劳动者一般承受不了这种成本,有关的处理程序往往起不到应有的作用,建议草案对劳动合同争议程序规定进行完善。

  有的认为,草案应明确规定劳动合同争议处理程序的时效中止、中断、延长制度,这样可在没有改变其他有关法律规定的同时,解决目前劳动仲裁申请期限过短的问题。

  三十三、关于监督检查

  有的认为,目前劳动者权利缺乏保障的原因之一是政府放松了对劳动者权利的保护。现行劳动法所确立的原则是有利于劳动者的,政府也建立了一整套保护劳动者权益的行政管理体系。但这种法律原则及立法意识并没有得到有效的执行。问题在于各级政府把经济增长放在最优先位置,而上世纪90年代以来的经济增长方式又是靠投资驱动的,政府采取了种种措施吸引投资,为此不惜放松对劳动者权益的保护。建议草案加强监督检查的规定,平等地保护劳动合同双方当事人。

  有的认为,劳动监察是预防和处理侵害劳动者权益案件的最直接途径,也是预防和处理劳动争议案件最有效的办法,建议增加劳动监察执法人员的数量,提高劳动部门的执法力度,建立强有力的“劳动警察。”

  有的建议,草案第四十九条中规定的“及时核实、处理”应该将“及时”具体化为一定的期限,防止劳动者举报后长期不处理。

  有的建议,草案应明确规定各用人单位必须配备专职的劳动合同管理人员,经过培训并持证上岗,以便于劳动保障部门进行监督检查。

  有的提出,草案应增加规定建立劳动合同管理信誉等级制度,对一些劳动用工中不规范或者违法的行为,通过舆论、媒体加以披露,以引导建立合理、正确的用工关系。

  三十四、关于法律责任

  有的认为,草案没有对用人单位不签订劳动合同应承担的法律责任作出规定,建议增加规定相应的处罚手段,“由劳动保障主管部门责令限期补办,逾期未补办的,处以罚款”。

  有的建议,增加规定用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫以及与劳动者恶意串通方式订立劳动合同的,由劳动保障部门处以罚款。

  有的建议,增加规定用人单位违法本法规定,擅自增加体检项目或者提高体检标准的,由劳动保障主管部门责令用人单位依法改正,并处罚款;对劳动者造成损害的,劳动者可以要求用人单位承担经济损失和赔偿金。

  草案第五十六条规定了用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动等三种行为的刑事责任。有的提出,根据刑法的规定,草案第六十五条规定的三种行为只能构成自然人犯罪,不能构成单位犯罪,劳动合同法不能设定罪名,建议删去相关规定。

  草案第六十条规定,用人单位招用已订立劳动合同的劳动者,给原用人单位造成损失的,要承担赔偿责任。有的认为,劳动者隐瞒起尚未终止或者解除与其他用人单位订立的劳动合同的,用人单位不应该承担赔偿责任,建议草案作出修改。

  三十五、关于生效时间

  草案第六十五条规定,本法施行前发生的劳动合同争议,尚未处理的,依照本法规定处理。有的认为,在劳动合同法施行前已经存在了大量的劳动合同和没有劳动合同的劳动关系,劳动合同法更能保护劳动者的权益,建议明确规定在本法施行前已经存在的劳动合同,在本法施行后发生争议的,适用本法。

  有的提出,草案没有对正在处理的劳动合同争议的法律适用作出规定,建议规定适用本法。

  有的认为,在本法施行前存在大量的未签劳动合同的劳动关系,如果将劳动合同作为适用本法的前提,将会导致本法施行前的劳动关系争议不依照本法处理,为更好的保护劳动者,建议将“本法施行前发生的劳动合同争议”修改为“本法施行前发生的劳动争议”。

  (全国人大常委会法制工作委员会提供)

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